Уполномоченный по правам человека в Калужской области

Защита трудовых прав в условиях экономической нестабильности

02.04.2009

В адрес Уполномоченного по правам человека в Калужской области обращаются граждане с жалобами на работодателей организаций различных форм собственности на сокращение заработной платы; перевод на неполное рабочее время и, как следствие, уменьшение заработной платы; принуждение к отпускам за свой счет; принуждение к увольнению по собственному желанию и т.д. Мотивация при этом одна – финансовый кризис. В данной статье мы постараемся разъяснить юридические аспекты данной проблемы.

Сокращение заработной платы

Анализ ситуации показывает, что одним из главных результатов финансового кризиса является снижение затрат на заработную плату. По статистике более половины отечественных предприятий принимают меры к снижению затрат на оплату труда. Предприятия все больше перекладывают свои проблемы на персонал, превращая его в главную жертву экономического кризиса.

Кризис может не только лишить работы, но и сказаться на зарплате оставшихся в организации работников. Пока все надеются, что уменьшаться она не будет, по крайней мере, оклады останутся прежними. Но надеяться на рост окладов не стоит.

Оклад – не единственная часть зарплаты. Работодатели, когда уже не останется возможности сокращать персонал, могут начать отыгрываться на премиях и бонусах.

В связи с изложенным встает вопрос о правомерности подобного рода действий работодателей. Размер заработной платы (включая и все ее составляющие – надбавки, доплаты, премии) трудовое законодательство относит к определенным сторонами условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ), предусматривает наличие определенных причин для их изменения (ч. 1 ст. 74 ТК РФ) и устанавливает специальную процедуру для изменения работодателем в одностороннем порядке этих условий (ст. 74 ТК РФ). Практика показывает, что нередко работодатели не хотят нести дополнительные затраты на предупреждение работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее чем за два месяца и сохранение им в течение всего срока предупреждения прежних условий труда, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Кроме того, отдельно стоит рассмотреть законность оснований для уменьшения заработной платы. Часть 1 ст. 74 ТК РФ указывает, что причинами уменьшения размера заработной платы могут являться изменения организационных или технологических условий труда. Одностороннее изменение существенных условий трудового договора, определенных в качестве таковых его сторонами, должно быть мотивировано установленными законодательством причинами. Вопрос заключается в том, насколько финансовые затруднения работодателя могут быть отнесены к установленным законом причинам одностороннего изменения работодателем трудового договора?

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в п. 21 предусматривает обязанность судов при разрешении дел о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) проверять представленные работодателем доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Верховный Суд приводит примерный перечень такого рода причин: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом одним из главных принципов проводимых изменений должно являться не ухудшение положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. По мнению Верховного Суда РФ, при отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Перевод на неполное рабочее время

(неполный рабочий день, смену, неделю)

Для экономии на заработной плате работодатели применяют перевод работников на неполное рабочее время.

Часть 5 ст. 74 ТК РФ предусматривает право работодателя в случае, когда изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Вводимые изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Для законности введения режима неполного рабочего времени работодатель обязан доказать ряд юридических фактов. Первый – взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников; второй – целью введения режима неполной рабочей недели является именно сохранение рабочих мест.

При этом процедура введения режима неполного рабочего времени также предписана ст. 74 ТК РФ.

Перевод работников на другую работу

Следующим способом минимизировать затраты работодателя на заработную плату является перевод работников на нижеоплачиваемую работу.

Перевод работника на другую работу также урегулирован Трудовым кодексом РФ. Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Для осуществления перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Некоторые работодатели для того, чтобы избежать получения согласия работника на перевод, трактуют производимые изменения трудового договора не как перевод работника на другую работу, а как перемещение, которое не требует получения согласия работника. Однако Трудовой кодекс РФ под перемещением работника у того же работодателя понимает такое изменение трудового договора, при котором происходит его перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 19.06.2007 № 475-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кулика Виктора Васильевича на нарушение его конституционных прав положениями части третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 части второй статьи 377 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Поэтому в случае фактического перевода работника на другую работу без его согласия будут нарушены его трудовые права и он вправе обратиться в суд за их защитой. Кроме того, осуществляя перевод или перемещение работника, работодатель должен также помнить, что Трудовой кодекс РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Права работников при простое

Трудовой кодекс РФ под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Трудовое законодательство устанавливает различные правовые последствия в зависимости от причин простоя. Практика показывает, что наибольшие разногласия между работниками и работодателями вызывает вопрос наличия или отсутствия вины работодателя при объявлении простоя, вызванного финансовыми затруднениями работодателя. Согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Таким образом, если признать финансовый кризис как причину объявления простоя, не зависящую от сторон трудового правоотношения, работники будут отправляться в простой на условиях оплаты времени простоя в размере двух третей от тарифной ставки.

Практика свидетельствует, что в случаях, когда работодатель заинтересован в сохранении и развитии производства, оплата простоя устанавливается исходя из двух третей от размера средней заработной платы.

Принуждение к отпускам за свой счет

Отпуск за свой счет также используется работодателями с целью минимизации расходов на оплату труда. Правовое регулирование отпусков за свой счет предусмотрено ст. 128 ТК РФ. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Закон устанавливает также случаи, когда работодатель обязан предоставлять отпуск за свой счет. Иные случаи предоставления отпусков за свой счет должны предусматриваться ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Принудительное предоставление отпусков за свой счет является противозаконным, оно осуществляется, как правило, тогда, когда работодатель не оформляет простой с целью экономии.

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Как свидетельствует практика, работодатели в целях перекладывания последствий кризиса на работников нередко принуждают их к увольнению по собственному желанию, что является серьезным нарушением трудового права.  Перед чем писать заявление об увольнении по собственному желанию лучше проконсультироваться у специалистов по трудовому праву.  

Увольнение по сокращению штата

Наиболее соответствует законодательству официальное, легальное сокращение штата работников в порядке, предусмотренном ТК РФ, с учетом ст.ст. 82, 178, 179, 373. По-видимому, нет необходимости доказывать, что никакой вины работников в финансовых трудностях компаний нет. В связи с этим имеет смысл говорить о социальной ответственности работодателя, заключающейся в том, что он частично берет на себя бремя ответственности в виде предусмотренных законом выплат при сокращении штата работников.

Куда жаловаться

Основные способы защиты трудовых прав и свобод работников предусмотрены в ст. 352 Трудового кодекса РФ, которыми являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав; судебная защита.

Разрешением трудовых споров занимается Государственная инспекция труда. Рассматривают трудовые споры и органы прокуратуры.

Начальник юридического отдела

Аппарата Уполномоченного по правам человека

в Калужской области

В.В. Никифоров

При копировании материалов ссылка на сайт обязательна.