Библиотека

Ирина Подковинская «Изменения Трудового кодекса, несомненно, назрели»


Интервью с министром труда, занятости и кадровой политики Калужской области

- Ирина Александровна, в настоящее время разрабатывается новая редакция Трудового кодекса Российской Федерации. Что Вы можете сказать о предполагаемых изменениях и  поправках в трудовое законодательство?

- Сегодня активно идет реструктуризация экономики, для которой требуется создание эффективных рабочих мест, условий для «гибкой» занятости, поиск новых форм привлечения к труду, наполнение трудовыми ресурсами «трудонедостаточных» регионов и др.

Поэтому изменения Трудового кодекса, несомненно, назрели. В новой его редакции, например, предполагается уйти от классического понятия «рабочее место», поскольку уже сегодня ряд сфер предполагает возможность работы на дому и использование «удалённых» рабочих мест. Прежде всего, это связано с активным развитием сферы информационных технологий. Однако здесь важно не допустить такой ситуации, когда вместе с упразднением понятия «рабочее место» придется отказаться и от аттестации рабочих мест по условиям труда. Это, по-моему, неправильно. Ведь сложившаяся система нормативов по отношению к традиционным рабочим местам, которые будут сохраняться, позволяет снизить вредные факторы производства.

Второе нововведение – это изменение подхода к понятию «рабочее время». Действительно, новые реалии таковы, что не всегда производительность труда работника напрямую связана со стабильным 8-ми часовым рабочим днём. Все большее значение сейчас приобретает «работа на результат», когда перед сотрудником ставится определенная задача, качественное решение которой требует творческого подхода и не вписывается в рамки традиционного понятия рабочего времени.

Также обсуждается необходимость урегулирования в Трудовом кодексе вопросов заемного труда, отпусков, оплаты обучения сотрудников и т.д.

Кроме того, предполагается выплачивать выходное пособие при расторжении трудового договора в зависимости от стажа непрерывной работы у данного работодателя. В настоящее время при сокращении штата работник при стаже 20 лет получает выходное пособие в размере среднемесячного заработка, также как и его коллега, отработавший 2 месяца. Думаю, что в этом есть рациональное зерно. Имеется в виду не уменьшение размера существующего пособия, а его увеличение в зависимости от стажа.

Значимым представляется внесение изменения в ст. 193 ТК РФ в части порядка применения дисциплинарных взысканий. Например, работник прекратил работу, ушел... По факту – это прогул, но его нельзя уволить, так как прогул относится к дисциплинарным взысканиям и необходимо соблюдать процедуру применения этой меры ответственности. Но как можно взять у него объяснение, если он отсутствует? На практике встречаются случаи, когда работник не приходит на работу месяцами, в штатном расписании числится его должность и юридически на это место нельзя принять другого работника. Поэтому, на наш взгляд, предложение по введению нового основания для расторжения трудового договора обоснованно. Например, такого, как отсутствие на работе по неизвестным причинам более одного месяца.

Важно также в проекте Трудового кодекса предусмотреть устранение существующих в его действующей редакции противоречий. Так, в статье 261 говорится: «Матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет, не могут быть уволены по инициативе работодателя». В то же время есть статья 70, которая перечисляет категории лиц, которым нельзя устанавливать испытания. В этом перечне нет матерей, воспитывающих детей до 14 лет. Получается, если мы устанавливаем им испытания, а результат испытаний неудовлетворительный, значит, их надо увольнять, а этого  делать нельзя, так как статья 261 запрещает их увольнение. Поэтому логичнее включить эту категорию работников в перечень лиц, для которых испытание устанавливаться не должно. И такие примеры не единичны.

- В эффективности защиты трудовых прав и законных интересов не последняя роль принадлежит органам по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Высказываются мнения о необходимости реформирования органов судебной системы и образования трудовых судов. В связи с этим, как Вы считаете, есть ли необходимость реанимировать комиссию по трудовым спорам, но на новой ступени развития?

- Образование трудовых судов, на наш взгляд, эффективная мера. Подчас суды общей юрисдикции не имеют возможности досконально разобраться в тонкостях трудового законодательства и вынести адекватное решение. Нашим специалистам – а их у нас немного, приходится участвовать в судебных заседаниях в качестве экспертов. Поэтому создание специализированных судов, безусловно, позволит повысить эффективность защиты трудовых прав граждан.  

В разрешении конфликтов между работником и работодателем значимой может стать и деятельность комиссий по трудовым спорам. Это снизит нагрузку на суды общей юрисдикции и ускорит процедуру разрешения индивидуальных трудовых споров.

- Если говорить о наиболее распространенных нарушениях трудового законодательства, прав граждан в сфере труда, что это за нарушения? С какими вопросами обращаются в Ваше министерство?

- Наше министерство не обладает контрольно-надзорными полномочиями в вопросах соблюдения трудового законодательства. Граждане обращаются к нам только для разъяснений. Специалисты министерства труда, занятости и кадровой политики области участвуют в проверках, проводимых Государственной инспекцией труда в Калужской области и органами прокуратуры.

Основная масса обращений работников касается вопросов применения трудового законодательства в части оплаты труда: правильности начисления заработной платы и отпускных, порядка индексации заработной платы в связи с ростом инфляции; порядка осуществления доплаты до величины прожиточного минимума, установленного для трудоспособного населения области, расчета выходного пособия увольняемым при ликвидации организации, сокращении ее численности или штата. Достаточно часто граждане в своих заявлениях ставят одновременно несколько вопросов, связанных с нарушением трудового законодательства. Обращения работников касаются предоставления льгот и компенсаций за вредные и опасные условия труда, процедуры заключения и расторжения трудового договора или изменения его условий, порядка заключения коллективных договоров. Министерство также осуществляет контроль за соблюдением законодательства в области занятости населения и квотирования рабочих мест для инвалидов.

- В последние годы получает новое развитие институт самозащиты трудовых прав граждан. Как Вы считаете, в каком направлении должен развиваться этот институт?

- Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает сегодня только один способ самозащиты – односторонний отказ работника от выполнения работы (ст. 379 ТК РФ). Причем такой отказ признается правомерным только в двух случаях:

1) отказ от выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором;

2) отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника.

При этом возникает вопрос: кто должен определить, угрожает ли работа жизни работника? На наш взгляд, целесообразно закрепить в ТК РФ институт самозащиты, но при этом необходимо установить четкие гарантии прав работников в связи с реализацией их права на самозащиту, чтобы механизм самозащиты в сфере труда более полно служил интересам работников.

- Как Вы думаете, с чем связано то, что жалоб от иностранных работников почти нет, ведь маловероятно, что их права совсем не нарушаются?

- Безусловно, хочется думать, что это связано с повышением эффективности работы органов государственной власти области при формировании квот на привлечение и использование иностранной рабочей силы. Мы в последнее время ведем большую работу в этом направлении. И наши партнеры всё более активно включаются в процесс формирования квоты. В первую очередь руководствуемся принципом приоритетного права  российских граждан на занятие вакантных и вновь создаваемых рабочих мест. Всегда учитываем наличие в регионе равноценных трудовых ресурсов, рассматриваем возможность подготовки или переподготовки безработных граждан. Как результат – с 2009 года квота на привлечение иностранной рабочей силы постоянно снижается: если в 2009  году квота составила 37030 иностранных работников, то в 2011 году – уже 22118 работников. А на 2012 год квота установлена в объёме 12442 иностранных работника.  К тому же контрольно-надзорные органы ведут постоянную работу по пресечению нелегальной трудовой миграции на территории Калужской области. Это из позитивных моментов. Но отсутствие жалоб может также являться и результатом правовой безграмотности привлекаемых иностранных работников. Они просто не знают, что у них есть возможность обратиться в соответствующие органы за защитой своих трудовых прав.

- Расскажите нашим читателям о ситуации с забастовкой на предприятии «Бентелер Аутомотив» и об участии областной власти в урегулировании данного конфликта. Какова ситуация на сегодняшний день?

- Эта ситуация активно освещалась в прессе. Поэтому коротко изложу только наше видение.

29 февраля текущего года руководство первичной профсоюзной организации МПРА ООО «Бентелер Аутомотив» вышло с предложением к руководству компании вступить в коллективные переговоры по заключению коллективного договора. Руководство ответило отказом, мотивируя тем, что в состав первичной профсоюзной организации входит менее 50% работников организации. 2 марта появилась информация в СМИ об отказе работодателя вступить в коллективные переговоры. Специалисты нашего министерства связались с руководством компании, разъяснили неправомерность отказа от переговоров и уведомили о возможной административной ответственности. Руководству было рекомендовано вступить в коллективные переговоры, направить данные о составе комиссии от стороны работодателя, а также запросить сведения, подтверждающие полномочность представления указанной первичной профсоюзной организацией интересов всех работников в коллективных переговорах по заключению коллективного договора. 5 марта соответствующее письмо было направлено профсоюзу.

Однако профсоюз расценил ответ администрации как очередной отказ от участия в переговорах и начал процедуру по организации забастовки. Здесь опять возникло недопонимание между руководством и профсоюзом: секретарь отказалась регистрировать уведомление о забастовке, мотивируя это тем, что директор хочет лично встретиться с представителями профкома, получить письмо и обсудить сложившуюся ситуацию; профсоюз в свою очередь, проигнорировав другие возможности передачи уведомления (например, посредством почтового отправления) и не желая встречаться с руководством предприятия, не уведомил работодателя о начале забастовки. Несмотря на нарушение предусмотренных законодательством процедур, профком 29 марта вывел работников на забастовку.

Бастовали рабочие 3 дня, периодически перекрывая выезд грузовикам с готовой продукцией предприятия, необходимой для бесперебойной работы завода «Фольксваген». В первый день с бастующими пытались разговаривать представители министерства экономического развития области, Облсовпрофа, прокуратуры и Государственной инспекции труда в Калужской области. Во второй день мы дважды выходили к рабочим, разъясняли неправомерность таких действий, говорили, что, борясь за свои права, не стоит нарушать право на труд работников других предприятий. Большинство бастующих соглашались с нашими доводами, но горстка активистов, получающих ежеминутные указания от областных руководителей МПРА, которые находились за территорией завода, запрещали бастовавшим слушать наши доводы, постоянно перекрикивали нас и «подначивали» участников продолжать забастовку.

В итоге, после встречи Губернатора Калужской области с президентом Конфедерации труда России, стороны согласились вступить в переговоры. В настоящее время ведутся коллективные переговоры. Обсуждается проект коллективного договора, предложенный МПРА. Думаю, если представители сторон поставят своей единственной целью улучшение условий и оплаты труда работников ООО «Бентелер Аутомотив», проявят дипломатичность и будут вести переговоры с учетом таких принципов социального партнерства, закрепленных в статье 24 Трудового Кодекса Российской Федерации, как уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами – то через 3 месяца на этом предприятии будет заключен коллективный договор, закрепляющий дополнительные по сравнению с трудовым законодательством льготы и преимущества для работников данной организации.

- Калужским областным трехсторонним соглашением предусмотрено обязательство сторон содействовать развитию коллективно-договорных отношений в организациях Калужской области. Какие меры предпринимаются в данном направлении, в частности, в отношении организаций-инвесторов, с целью недопущения повторения ситуации, которая имела место на «Бентелер Аутомотив»?

- Мы проводим семинары, круглые столы, конференции, конкурсы, направленные на развитие коллективно-договорных отношений. Причем не только в Калуге. Несколько раз в год вместе с социальными партнерами при содействии органов местного самоуправления организуем выездные мероприятия. Кроме того, стараемся приглашать руководителей инвестиционных предприятий в министерство для обсуждения вопросов, входящих в компетенцию областного министерства труда, занятости и кадровой политики. Сами выезжаем в организации. К сожалению, у иностранных компаний в целом негативное отношение к профсоюзам и иным представительным органам работников. Однако есть и положительные примеры. Например, компания «ПСМА Рус», где довольно успешно работает первичная профсоюзная организация работников АСМ, или ЗАО «Магна Технопласт», где интересы работников представляет совет трудового коллектива. Помимо инвесторов, которые всё-таки предоставляют своим работникам дополнительные льготы и гарантии, нас очень волнует ситуация с представительством работников в организациях малого и среднего бизнеса. Это тот сегмент предприятий, в котором работники зачастую оказываются социально не защищены: больничные им не оплачивают, взносы в пенсионный и другие фонды отчисляются исходя из минимальной заработной платы, отпуска им предоставляются не в полном объеме. А о ежегодной индексации заработной платы в соответствии с уровнем инфляции в некоторых организациях речь даже не идёт! Для таких работников коллективный договор был бы хорошим подспорьем. Безусловно, есть социально ответственные работодатели и в малом бизнесе, но, к сожалению, таких меньшинство.

- Ирина Александровна, как Вы считаете, не нарушаются ли права работников при приеме их на работу кадровыми агентствами с последующим предоставлением рабочих в аренду на предприятия новой экономики? Каково Ваше отношение к так называемому «заемному труду»?

- По этому вопросу мы находимся в постоянном контакте и с кадровыми агентствами, и с организациями, использующими «заемный труд». Например, в ООО «Фольксваген Груп Рус» на заемных работников распространяются все льготы и гарантии, которые предусмотрены для постоянных работников – питание, спецодежда, транспорт, квартальные премии. Конечно, есть и ограничения – это отсутствие полиса добровольного медицинского страхования: его оформить проблематично, поскольку завод не является работодателем для этих работников.

Думаю, что с учетом мировой практики и ограниченности трудовых ресурсов  мы не избежим использования «заемного труда». Поэтому представляется рациональным закрепить этот институт в новой редакции Трудового кодекса, предусмотрев все средства социальной защиты заемных работников.

- Нередко предприниматели, используя пробелы трудового законодательства, подменяют трудовые отношения гражданско-правовыми, что дает работодателям определенную выгоду, но лишает работников гарантий и льгот, предусмотренных нормами трудового права. Как Ваше министерство борется с этой проблемой?

- Действительно, случаи, когда вместо трудового договора заключается гражданско-правовой, бывают. Это связано с тем, что работодатель заинтересован именно в гражданско-правовых договорах, так как по ним не нужно платить взносы социального страхования, предоставлять отпуска, социальные гарантии. Кроме того, прекратить отношения по гражданско-правовому договору проще, чем по трудовому. Трудовые отношения не могут регулироваться нормами гражданского законодательства. Однако отсутствие контрольно-надзорных полномочий не даёт нашему министерству права решать такие вопросы.  Кроме того, исходя из буквального толкования ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, только суд как орган по разрешению индивидуальных трудовых споров может признать отношения сторон, возникшие из гражданско-правового договора, трудовыми. В связи с этим даже предписания органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства не могут служить основанием для переквалификации данных правоотношений.


При копировании материалов ссылка на сайт обязательна.